吴方原本工资就有4500，沐阳既然打算招他进来，就按照公布出去的薪水范围给薪水。

    “我这边是每月固定工资5000+1500元的绩效，绩效根据当月个人表现、产品质量和公司效益，拿优120%绩效，良好是100%，合格是70%。

    对工程师年终奖是2个月工资，其它员工年终奖只有1个月。

    公司不在市中心，消费水平不高，公司暂时没宿舍，租房补助每个月四百块，可以在公司附近租一间环境不错的民房套间，伙食每天有12块补助，待过段时间食堂开后，但只包中餐。

    其它福利，交五险，过节看公司效益。

    算下来，综合应该不低于年薪8万了。

    合同两年，试用期是两个月，试用期工资是5200，同样享受租房补贴和伙食补助，五险要转正后才正式缴纳。”沐阳很有诚意地回道，没有忽悠他。

    但是，没有说有意录用他，万一人家觉得薪水不好，直接拒绝他，那他就尴尬了。

    “沐总，这薪水可以的。”

    吴方的语气有些激动，沐阳通过电话，都能感觉到。

    听到对方觉得薪水可以，满意就好，他也怕要求太高。

    如果十年后，物价涨了，工资也涨了很多，沐阳估计他的水平，大概就是年薪17万到20万的水平。

    对方有意入职，沐阳才真正抛出橄榄枝：“按照你述说的情况，初步符合我公司的人才甄选要求。

    但我希望亲自见一面再定下来，你也看下公司情况，心里有个底，我这边可以报销你来回路费，希望你尽快定个时间过来，我让人事帮你定机票，你到了我开车去接你。

    我们公司初建，目前规模是比较小。

    但处于高速发展阶段，专注研发技术，就目前我公司的堆焊设备，就是我本人研发出来的，国内垄断，不缺订单，发展会非常迅速，你不用担忧稳定问题。

    江南省省城是一个非常适用居住和发展的城市……”

    沐阳如实地述说，把情况说清楚。

    既然想招收人家，那就必须有诚意，忽悠是留不住人才的。

    对方听到沐阳如此有诚意，而且还帮订机票，亲自接他，心动了。

    “好的，非常感谢沐总，希望我那我就定明天吧。”

    沐阳和他聊了一会，让人事一会给吴方电话，然后面试第二个候选人。

    第二个候选人，也许对方年龄大了，在交流一些技术问题上，有些自以为是，觉得自己经验丰富，有些不懂的问题就瞎回答，以为沐阳是老板，对技术不太懂能忽悠住。

    这样的候选人，沐阳可不敢收。

    对技术不懂没事，可以学，不懂装懂却是品性问题，这样的老员工喜欢乱指挥，很容易把公司搞砸。

    沐阳前世就碰过这样的同事，他在培训焊工，一个质量工程师过来插头，乱指挥焊工，说这样那样焊不对的。

    当时沐阳让他操作试焊最容易焊的平焊，结果焊出来就是一坨坨，最后这个同事没脸留下，偷偷溜走。

    理论是一回事，操作又是另外一回事。

    他最讨厌，不懂装懂，还瞎指挥的人。

    定了第一个焊接工程师，半年内应该满足人员需求。

    但如果第二个焊接工程师符合要求，沐阳也会照样招进来，公司发展迅速，早多付几个月工资也无事，毕竟不好招工程师。

    焊接工程师电话面试完，开始面试车间主管。

    车间主管薪水比工程师薪水低一些，底薪3000+2500绩效，绩效在70%到120%之间浮动。

    主管虽然是管理者，但薪水并不会达到有多年工作经验的工程师级别薪水，这种薪酬制定在其它机械厂也基本一样情况。

    一个车间主管负责10-14名工人，没有再划分组长，不搞多头领导。

    从管理学上来说，一个管理者，直线管理科学不超过7个人，超出就要分层。

    注意，是直接管理，还要管好！

    并不是说不能管理7人以上，而是说，管理超过7个人后，很难管理好。